リーダー・上司が知っておくべき最高のチームをつくるためのシンプルな法則

最高のチームをつくるためのシンプルな法則

 

この記事はチームを率いるリーダーに向けた記事です。

チーム運営がうまくいかないと悩むチームリーダー。
チームリーダーに配置されたけど不安を抱いている。

 

 

そんな方に是非とも一読してもらいたい内容になっています。この記事を読む事で

部下に指導・教育できる環境をつくることができます。
あなたのチームが最高のチームに生まれ変わります。
チームが結束を高め最高のパフォーマンスを発揮します。

 

 

この記事の信憑性

僕は10年以上チームリーダーを勤めてきました。部下との確執や信頼崩壊など失敗を重ねて、手痛い仕打ちで部下に鍛えられてきました。失敗の経験こそが成長のチャンス。そこで培った経験から現在は離職の少ないチーム運営を達成できています。その経験から得た知識を記事にしています。

 

 

 

部下との良好な関係づくり

上司は部下に指導・教育をしないといけません。そのために日頃から良好な関係性を築いておかないと指導・教育が部下に届きません。良好な関係を作るためにする事は部下をしっかり見てあげることです。

 

 

平等であること

好き嫌いを持ち込まず偏る事のないように心がける。

 

 

部下を見て声を掛ける

声掛けは挨拶から。表情から心身の変化を読み取り「大丈夫か?いけてるか?」と声を掛ける。仕事プライベートの境目なく悩み事や相談など聴いてあげるだけでもOK。

 

 

部下を変えようとしない

価値や個性は様々です。部下をひとりの対等な人として受け止めるには、部下を変えようとしてはいけません。変えるという事は、その人を否定することに繋がります。人として接しましょう。

 

 

部下の意見を聴く

部下としてではなく、人として接していたら心を開いてくれます。その時に本音で話をしてくれる。本音の意見を聴こう。業務改善の提案であったり積極的に意見をしてくれたことに対して、具体的なアクションをとれずとも聴くことだけは出来ます。聴いてくれるだけでモチベーションは上がります。

 

 

ありがとう

これは魔法の言葉です。たとえ仕事であっても、たとへ些細な事であっても「ありがとう」と感謝を示しましょう。部下はあなたを見ています。チームリーダーに言われる「ありがとう」の言葉に、部下は認められたと感じ「リーダーのために働こう」という就労意欲につながってきます。

 

 

ごめんなさい

上司である自分がミスをしたら謝りましょう。ミスを認める姿勢を上司自身がないがしろにしてはいけません。ここは部下が一番見ているところです。あなたのミスを部下がフォローしてくれているわけですから、部下の目を見て「ごめんなさい」と謝罪することで、部下は遺恨残さず次の仕事にとりかかれます。謝罪なく誤魔化したり、なかった事にすると一気に信頼は地に落ちます。

 

 

 

 

 

部下の教育と指導をおこなう

ここまでの事が日常業務でしっかり出来ていれば、部下はリーダーへの信頼をもってくれます。信頼関係はリーダーの役割が果たせる環境をつくります。信頼関係がある人に言われたら愛のムチと受け取り素直に改善に向けて動いてくれます。しかし信頼関係がない上司に言われたら反発という反応が起こります。

 

 

部下を褒める

リーダーから見て正しい行動をとった部下に対しては声に出して褒めましょう。その行動が正解だということを伝えましょう。部下のモチベーションアップにつながり、行動規範を明示することができる2つの側面があります。

 

 

部下を叱る

リーダーから見て間違った行動をとった部下に対しては注意しましょう。その時に注意すべきは正しい行動を伝えながら注意することが大切です。相手に正しい行動を伝え行動してもらうのがゴールです。叱るだけではあきません。

 

 

黙認してはいけない

黙認すると正解な行動だと理解されます。リーダーが黙認するという部下の経験の蓄積が、組織の行動規範になって、いくら注意しても同じ事の繰り返しという下地をつくってしまいます。

 

 

 

 

不平等をなくすためのシフト・マニュアル作り

チームには様々な人で構成されます。育ってきた環境も違うし、仕事への向き合い方や働く動機も違います。はじめから働く意欲のある人が揃っているチームなんてありません。

以下が動く部下と動かない部下の特徴です。

動く部下
仕事だからやりますと前向き。
仕事の段取りを考えて動く。
全体を見て仕事をみつけることができる。
自分のすべき仕事を理解して黙々と仕事をする。
動かない部下
仕事を選ぶ(苦手な仕事から逃げる。)
動くスタッフに任せて万事OK。
指示まちなので仕事をみつけようとしない。
上司の前だけ働いてますアピールが上手。

 

これを放置すると動くスタッフは、次第に不満を募らせます。動くスタッフは仕事で自分の居場所をつくりますが、動かないスタッフは動かないスタッフ同士で居場所をつくろうとします。つまり群れて会社のなかに居場所をつくろうとします。

 

群れると報告・連絡・相談という名目のお喋りがはじまり、さらに動くスタッフと動かないスタッフとの差が広がります。結果的に真面目にやってるスタッフが損を被る環境になって、不満が爆発したときに「やってられるか」と動くスタッフから離職してゆくという結末が待っています。

 

シフト・マニュアルの目的

これを改善するためにシフト・マニュアルがあります。つまりシフト・マニュアルは動かない部下を動かすためのものです。

 

 

教育・指導の基準

指導・教育はシフト・マニュアルを基準にして、仕事の質がシフト・マニュアル以下であれば指導・教育を行います。

 

 

現場の意見を聴く

シフト・マニュアル作成は現場の意見を聴きます。それが業務上どうしても仕方がない場合は部下の意見を取り入れますが、基本は上司の理想を形にします。

 

 

シフト・マニュアルの説明

シフト・マニュアルが出来上がったら、各々の部下のタイミングややり方でバラバラに仕事をするのではなく、チームとして連携して仕事を達成するという趣旨の事を説明します。

 

 

モニタリング

シフト・マニュアルが履行されているのか確認します。出来ない場合は出来なかった事に着目するのではなく、出来なかった理由や背景に着目します。単なるスタッフの自分流のやり方で履行しなかったケースであれば指導・教育をします。無理のある場合はシフト・マニュアルを変更改善します。

 

 

順守の意識

シフト・マニュアルを作ったからすべてがうまく回るという簡単な話ではありません。シフト・マニュアルどおりに動かない部下は必ず出て来ます。履行するまでをしっかりモニタリングしないで、放置や黙認をすれば、その記憶と経験が部下に刷り込まれ、守らなくても大丈夫なのだと悪循環プロセスに突入します。

 

 

繰り返しの作業

ダメな流れは押し戻す。この作業が一番大切な部分です。終わりのない乱取りのように続きます。何度も何度も指導・教育を行って下さい。そのために部下との良好な関係を作っているわけですから。

 

 

 

 

指導・教育をする時の配慮事項

部下の話を聴くだけは聴いてあげる

時に仕事に甘えがでる場合があります。あの仕事は嫌だと弱音を吐く時があります。その時は愚痴を聴いてあげてください。愚痴を聴いてもらえるだけで解決することがあります。最後はしっかりと「仕事は仕事ですよ。頑張りましょう。」と元のレールに戻してあげることが大切です。

 

良好な関係とは部下に媚びる事ではありません。仕事人としてのルールやマナーはしっかりと身に着けてもらうよう指導しましょう。

 

聴く姿勢は、相手をしっかり見ている、受け止めている事を伝える有効な手段です。受け止めてくれる上司の声(指導・教育)は、部下にしっかり伝わります。

 

 

スキル不足の部下への関わり

仕事といっても部下の個性や性質が関係します。結果よりもプロセスで頑張る姿勢があるのなら応援してあげましょう。人は時に化けます。それまでしっかりと目を掛けてあげる事が必要です。反対に仕事から逃げる姿勢なら指導・教育をしましょう。

 

 

順番を間違えない

マニュアルを作ってもサービスを提供するのは人(スタッフ)です。ひとりの人格のある得手不得手がある個性ある人です。

個性を活かすのは大切ですが、個性が活きるのは平等に働く環境が整ってからです。平等に働くための環境を整えましょう。

 

 

 

 

チーム力を発揮する

マニュアルが順守の意識が出来上がったら、動くスタッフと動かないスタッフの差は解消されています。各々が役割をしっかりこなし、同僚を手伝うなどの余裕も生まれてきていると思います。そして仲間意識が芽生えています。

 

個人のキャラを活かす。

マニュアルどおりに業務を行い、誰もが同じ業務で働く事ができたら、日常業務のイレギュラー対応も話し合って対応できます。それだけスタッフ同士の横のつながりに信頼が生まれる環境になっています。

後は部下のアイデアに耳を傾け「チャレンジする」といった意欲を引き上げることです。自分のアイデアが上司が聞き入れてくれるのは嬉しいものでモチベーションは次第に上がってきます。

やってみて改善して繰り返しのなかで、ひとつの成功体験をキッカケにチームは結束を強めてゆきます。成功体験は更なる就労意欲を掘り起こす効果があるのです。

 

 

リーダーの心構え

この一連のプロセスのなかで離脱してゆくスタッフもいます。リーダーは時に孤独と言われます。そこを気にしていたらチームは成熟しないのです。部下の顔色ばかり伺ってリーダーの仕事をしないでいると、組織にとってプラスになる部下から辞めてゆくので、気がついたら動きの悪い馴れ合いチームになっています。

 

ゆえに厳しい決断もしないといけない立場に追い込まれる時が往々にやってきます。だからリーダーは孤独といわれるのです。部下に陰口も叩かれることもあります。その陰口はガス抜きだと思って知らぬフリする器量の大きさも身につけておかなければなりません。

 

部下に裏切られ、部下に助けられ、部下に鍛え上げられます。そんな荒波に身を置き続けてもチームを率いていくために僕がしたことは常に自己啓発を行うことでした。

 

セミナーに通ったり、本を読んで常に自分なりの目標を持ち続けました。時に方向性がわからなくなり迷いながらでもチーム運営をしないといけない苦しさは誰もわかってはくれません。

 

 

自己啓発にむけて

自己啓発に向けての書籍を紹介しておきます。リーダーも人ですから、弱音を吐きたい時もあります。だけどこれらの書籍を読めば、あなたの悩みは、先人たちも同じ悩みにぶちあたり越えていったのだと気がつきます。これらの書籍はチーム運営に携わるリーダーにとって助けになると思います。

 

 

まとめ

部下との良好な関係をつくるためにすること

部下を日頃から見てあげる。
挨拶をして話しやすい関係をつくる。
人として接する。
ありがとうと感謝を示す。
ごめんなさいと自分のミスは素直に認める。

 

教育・指導

ささいな事でも誉める。
ダメな事は理由を示したうえで叱る。

 

チームをつくるために

不平等をなくす。
動くスタッフと動かないスタッフの差を埋める。
マニュアルづくりで平等に働く環境づくり。
現場目線でマニュアルの随時改編。

 

チームをまとめあげるために

部下のアイデアを積極的に取り入れる。
部下とともに試行錯誤をする。
チーム全員がチーム運営に参加することが大切。

 

常に自己啓発を行い自分の目標を持つこと。

チームリーダーは孤独
部下にどん底に落とされることもある。
反対に部下に元気づけられることもある。

 

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